مديريت منابع انسانى از ديدگاه امام على(ع)
قسمت آخرامير حمزه مهرابى
بخش ششم
حقوق و دستمزد و پاداشقبل از ذكر احاديث و روايات مربوط به حقوق و دستمزد, شايد مفيد باشد به تفاوت بين اين مفاهيم بپردازيم.
حقوق: پرداخت مبلغ ثابتى در مقابل انجام خدمت است كه به طور ماهانه محاسبه مى شود.
دستمزد: پرداخت مبلغ متغيرى است كه مبناى محاسبه آن, ساعت خدمت يا قطعه كارى مى باشد.
پاداش: مزاياى فوق العاده اى است كه علاوه بر حقوق يا دستمزد در مقابل كار فوق العاده و در سطحى بالاتر از عملكرد عادى پرداخت مى گردد.(1) اما عده اى پاداش را اعم از حقوق و دستمزد مى دانند و تقسيماتى مثل درونى – بيرونى و… براى آن قائلند.(2)تعيين ميزان حقوق و دستمزد قبل از بكارگيرى
از پيامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است كه فرمودند:
((اذا استإجر احدكم اجيرا فليعلمه اجره;(3) وقتى يكى از شما كسى را بكارى مى گمارد بايستى مقدار مزدش را به او بگويد.))
امام صادق (ع) نيز به نقل از پدر بزرگوار خويش مى فرمايد:
((نهى رسول الله (ص) ان يستعمل اجير حتى يعلم ما اجرته;(4) پيامبر اسلام(ص) از بكارگيرى اشخاص قبل از معين شدن اجرت آنان نهى فرمودند.))
بر اساس اين فرمايشات, ضرورى است ميزان اجرت افراد قبل از شروع به كار مشخص شود تا فرد در صورت مايل بودن و رضايت قلبى, همكارى كند و گرنه منصرف شود, نه اينكه شخص براى مدتى بكار گرفته شود و در پايان مبلغى به وى پرداخت شود كه مورد رضايتش نيست و انتظار دريافت مزد بيشترى داشته است. در كتاب شريف تهذيب از پيامبر اسلام (ص) آمده است:
((من كان يومن بالله و اليوم الاخر فلا يستعملن اجيرا حتى يعلمه ما اجروه;(5) كسى كه به خداوند و روز جزإ ايمان دارد, كارگرى را به كار نمى گيرد مگر آنكه از قبل مزدش را تعيين كرده و به او بگويد.))زمان پرداخت حقوق و دستمزد
روانشناسان ثابت كرده اند كه پاسخ وقتى بهترين تإثير را دارد كه بلافاصله بعد از عمل دريافت شود و هرچه زمان دريافت پاسخ طولانى تر شود از تإثير تقويت كنندگى آن كاسته خواهد شد. پانزده قرن پيش اين نكته ظريف و ثمربخش مورد تإكيد اوليإ دين اسلام بوده است چنانكه يكى از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعيب مى گويد:
((تكارينا لابى عبدالله (ع) قوما يعملون فى بستان له و كان اجلهم الى العصر, فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان يجف عرقهم;(6) عده اى را براى امام صادق (ع) كرايه كرديم تا در بستانى كه از حضرت بود, كار كنند و مدت كارشان تا عصر بود, چون از كار فارغ شدند, امام (ع) به معتب فرمود, قبل از آنكه عرق آنان خشك شود حقوقشان را بپرداز.))معيارهاى پرداخت مزد
نداشتن معيار و ضابطه براى پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غير عادلانه است كه ضايع كردن حقوق كاركنان, بر اين اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاك هاى مرضى الطرفين پرداخت گردد تا تإثير مثبت آن موجبات رضايت شاغل و افزايش كارآيى سازمان را فراهم نمايد. بنظر مى رسد يكى از علل عدم كارآيى ادارات دولتى, پرداخت مساوى حقوق ماهيانه به همه كارمندان باشد. چه آنهايى كه مشتاقانه خدمت مى كنند و چه آنهايى كه به اهمال كارى مى پردازند در حالى حضرت امير (ع) اين نابغه مديريت مى فرمايد: ((لاثواب لمن لاعمل له))(7) شايد اگر همين يك دستور را در ادارات دولتى به كار ببنديم بسيارى از مشكلات سيستم ادارى ما حل شود. اما ملاك هايى كه براى پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:
داشتن عملكرد مثبت
حضرت على (ع) مى فرمايد: ((و لكل على الوالى حق بقدر ما يصلح;(8) براى هريك از زير دستان بر مافوق خود حقى است به اندازه اى كه كارها را اصلاح مى كند.))
در اينجا به ميزان ساعت كار و يا حجم كار انجام شده اشاره اى نشده است بلكه حق كاركنان بستگى به ميزان بهبودى است كه در كار ايجاد مى كنند كه از آن بعنوان برخوردارى از عملكرد مفيد و مثبت يا ((اثربخش)) ياد مى شود.سختى كار
ملاك ديگرى كه مى تواند پايه پرداخت مزد باشد, مشقت و سختى كار است كه اين حديث مى تواند بخوبى بيانگر اين موضوع باشد. امير مومنان (ع) مى فرمايد:
((على قدر البلإ يكون الجزإ;(9) جزإ و پاداش (هر فرد يا هر كار) به مقدار سختى و مشقت آن است.))
همچنين در بخش ديگرى از فرمايشات حضرت على (ع) اين موضوع به وضوح و روشنى بيشترى بيان شده است آنجا كه مى فرمايد:
((ثم اعرف لكل امرىء منهم ماابلى, و لا تضمن بلإ امرىء الى غيره و لا تقصرن به دون غايه بلائه و لا يدعونك شرف امرىء الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا و لا ضعه امرىء الى ان تستصغر من بلائه ما كان عظيما;(10) نيز مقدار رنج هر يك را در نظر دار و رنج يكى را به حساب ديگرى مگذار و در پاداش او به اندازه رنجى كه ديده و زحمتى كه كشيده كوتاهى مكن, مبادا بزرگى كسى موجب شود كه رنج اندك او را بزرگ شمارى و فرودى رتبه فردى سبب شود كوشش سترگ وى را خوار به حساب آورى.))
اى كاش مجال شرح و بسط اين حديث گرانقدر فراهم بود و مى توانستيم نكات بسيار دقيق آن را برمى شمرديم. واقعا غلو نيست اگر بگوييم تنها همين ارشادات كافى است كه يك مدير بعنوان دستورالعمل طراحى سيستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بكار گيرد.(توصيه حقير اين است كه يك بار ديگر اين حديث گهربار را مرور كنيد.)ميزان نياز شاغل
تناسب حقوق و دستمزد با ميزان نياز شاغل, نكته اى است كه غالبا در طراحى سيستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع مى شود. البته غرض از ميزان نياز صرفا حجم احتياجات و مقدار نيازمندى فرد نيست بلكه مهمتر از آن شإن و منزلت عرفى و اجتماعى و يا به تعبير امروزى, رتبه و جايگاهى است كه فرد در سلسله مراتب نيازها, از آن برخوردار است (مازلو اين نيازها را در هفت رتبه طبقه بندى كرده است.)
در اين خصوص امام باقر (ع) به عنوان يك سنت كلى مى فرمايد:
((المعونه تنزل من السمإ على قدر الموونه;(11) خداوند تبارك وتعالى, مخارج( كمك) را به اندازه هزينه لازم نازل مى كند.))نوع كار و تخصص
يكى از ملاك هاى ديگرى كه مى بايست در ميزان پرداخت حقوق و پاداش مد نظر باشد, نوع كار و تخصص افراد است. اين ملاك را مى توان از شيوه تقسيم غنائم بين رزمندگان اسلام از سوى پيامبر عظيم الشإن (ص) بازيابى كرد, امام صادق عليه السلام مى فرمايد:
((كان رسول الله (ص) يجعل للفارس ثلاثه اسهم وللراجل سهما;(12) رسول خدا (ص) براى سواره نظام سه سهم و براى پياده نظام يك سهم از غنايم قرار مى داد.))
البته مى توان اين افزايش سهم را مربوط به افزايش كارايى يا بكارگيرى سرمايه بيشتر نيز دانستفوايد بكارگيرى نظام حقوقى صحيح
اگر يك سيستم حقوقى صحيح طراحى و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهدارى كاركنان مى تواند موجب افزايش كارآيى, بروز ابتكار و خلاقيت, ازدياد انگيزه و شوق خدمت گشته و مانع بسيارى از ناهنجارىهاى احتمالى در سازمان گردد. در اين حديث به تعدادى از اين پيامدها اشاره شده است.
امير مومنان حضرت على (ع) مى فرمايد: ((ثم اسبغ عليهم الارزاق فان ذلك قوه لهم على استصلاح إنفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت ايديهم و حجه عليهم ان خالفوا امرك او شلموا إمانتك;(13) پس جيره و مواجبشان را به اندازه كافى بده كه اين كار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خويش توانا مى سازد و از خوردن آنچه در اختيار اوست (از بيت المال مردم) بى نياز مى گرداند و حجت و دليل است بر عليه آنها اگر فرمانت را اطاعت نكنند يا در امانت خيانت نمايند.))
فوايد ذكر شده در اين حديث كه بر پرداخت صحيح حقوق مترتب است عبارتند از:
1. فراهم شدن امكان اصلاح و بهبود عملكرد كاركنان از جانب خودشان
2. مصون ماندن از استفاده غير قانونى از بيت المال
3. پرهيز از چشم داشت به مال ديگران يا اخذ رشوه
4. وجود جواز تنبيه و معاقبه از سوى مسئول در مورد كاركنان متخلف
5. وجود حجت شرعى مبنى بر برخورد با خيانت كارانضرورت پرداخت پاداشهاى غيرنقدى:
با پيشرفت صنعت و گسترش سازمان ها و ضرورت توجه و عنايت بيشتر به مسائل انسانى كاركنان, ارائه خدمات گوناگون به كاركنان رواج يافته است.بطورى كه سازمان ها براى حفظ و نگهدارى پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق, امتيازات و پاداش هاى ديگرى مثل منازل سازمانى, بيمه درمانى, سرويس اياب و ذهاب و… به شاغلين ارائه نمايند. اما جالب است بدانيم اين خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجوديت سازمان و تداوم سود سرمايه دار بلكه به منظور رعايت اصول اسلامى و انسانى ,مورد سفارش اوليإ دين بوده است. منقول است كه پيامبر اسلام (ص) فرمودند:
((من ولى لنا عملا و ليس له منزل فليتخذ منزلا اوليست له زوجه فليتخذ زوجه او ليس له خادم فليتخذ خادما او ليست له دابه فليتخذ دابه;(14) كسى كه براى ما به امرى اشتغال دارد, اگر منزل ندارد, پس بايد براى او منزلى تهيه كرد, اگر زن ندارد, براى او همسرى برگزيده شود و اگر خادم ندارد مى تواند خادمى را بكار گيرد و اگر مركب و سوارى ندارد, مركبى را برگزيند.))بخش هفتم
انضباط و اصلاح رفتار كاركنان ضرورت اعمال تشويق و تنبيهتشويق و تنبيه, پاداش يا سزاى اعمال انسان است. بايد در مقابل خدماتى كه كاركنان ارائه مى دهند يا ضعفها و سستى هايى كه از خود نشان مى دهند, عكس العمل مناسب نشان داده شود. نبايد در برابر خوب ها و بدها و خوبى ها و بدىها, يكسان و بى تفاوت بود, زيرا اين بى تفاوتى سبب ايجاد ضعف در افراد خوب و سستى بيشتر در افراد ضعيف مى گردد.
چنانكه حضرت على (ع) در اين مورد مى فرمايند:
((ولا تكونن المحسن و المسىء عندك بمنزله سوإ فان فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى الاحسان و تدريبا لإهل الإسإه على الاسإه و الزم كلا منهم ما الزم نفسه;(15) هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظرت مساوى باشند, زيرا اين كار سبب مى شود كه افراد نيكوكار در نيكى هايش بى رغبت شود و بدكاران در عمل بدشان تشويق گردند, هر كدام از اين ها را مطابق كارشان پاداش بده.))
و نيز مى فرمايد:((ازجر المسىء بثواب المحسن;(16) خطاكاران را با پاداش دادن به نيكوكاران تنبيه كن.))ترجيح تشويق بر تنبيه
مقدم داشتن تشويق بر تنبيه به كرات مورد تإكيد اوليإ دين اسلام قرار گرفته است, در قرآن كريم نيز اغلب جاها صفات ((بشير)) بر صفات ((نذير)) تقدم دارد. در روايت پيشين نيز مشاهده فرموديد كه سفارش شده است كه با تشويق نيكوكاران, بدكاران راتنبيه كنيد!!
حضرت امير (ع) در نامه اش به مالك به شكل واضح ترى به اين روش توصيه مى فرمايند:
((فافسح فى آمالهم و واصل فى حسن الثنإ عليهم و تعديد ما ابلى ذووالبلإ منهم فان كثره الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناكل ان شإ الله تعالى;(17) آرزوهاى آنها را برآورده ساز و با تحسين و حق شناسى, خويشتن را با مإمورين درستكار خود مرتبط كن, خدمات صادقانه آنان را به زبان بياور و صريحا قدردانى نما, زيرا تحسين و حقشناسى, مردان شجاع را در راه نيكوكارى تهييج مى كند و مسامحه كاران را بخواست خدا به جنبش و حركت وا مى دارد.))پرهيز از افراط در تشويق و تنبيه
رعايت اعتدال در هر امرى پسنديده است. هر چند گفته شد كه اعمال تشويق و تنبيه در مورد زير دستان ضرورى است ولى يك مديرتوانا مى داند چگونه و چه وقت از اين ابزار قوى و موثر در جهت اصلاح رفتار و ايجاد انگيزه و افزايش كارايى استفاده نمايد.
پيامبر عظيم الشإن اسلام(ص) مى فرمايند:
((الافراط فى الملامه تشب نيران اللجاج;(18) زياده روى در ملامت و سرزنش, آتش عناد و لجاجت را مشتعل مى كند.))
افراط در تنبيه علاوه بر ايجاد كدورت و نارضايتى در فرد تنبيه شده, موجب نقض غرض گشته و هدف اصلى كه اصلاح رفتار است در پى نخواهد داشت.
نكته جالب توجه اينكه, نه تنها افراط در تنبيه نكوهيده است بلكه افراط در تشويق و ستايش بيجا نيز پسنديده نيست چنانكه حضرت على عليه السلام مى فرمايد:
((الثنإ باكثر من الاستحقاق ملق و التقصير عن الاستحقاق عى او حسد;(19) ثنا گفتن و تمجيدبيش ازحد شايستگى و لياقت, تملق و چاپلوسى است و كمتر از حد لازم ناشى از عجز يا حسد است.))بخش هشتم
بازنشستگىبرنامه ريزى براى بازنشستگان علاوه بر اينكه موضوعى انسانى و اخلاقى است, مى تواند تإثير بسيار مثبتى بر سازمان داشته باشد. نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان, انعكاسى مستقيم در روحيه و رفتار كاركنان فعلى سازمان دارد چرا كه آنان آينده خويش را در چهره بازنشستگان امروز مشاهده مى كنند. برخوردارى اين افراد از حمايت هاى مادى و معنوى سازمان متبوع, انتظارى است بحق ومقبول.
در وسايل الشيعه از محمدبن ابى حمزه منقول است كه حضرت على (ع) با مشاهده يك پيرمرد از كار افتاده نصرانى, دستور مى دهد مستمرى او از بيت المال پرداخت شود.پرداخت مستمرى به بازنشستگان
محمدبن ابى حمزه قال:
((مر اميرالمومنين (ع) بشيخ مكفوف كبير, يسإل فقال اميرالمومنين: ماهذا؟! قالوا: يا اميرالمومنين, نصرانى فقال: استعملتموه حتى اذا كبر و عجز منعتموه؟!!. . انفقوا عليه من بيت المال;(20) محمدبن حمزه مى گويد: روزى اميرالمومنين (ع) بر پيرمرد از كار افتاده اى گذر مى كرد حضرت سوال كرده فرمودند: اين كيست؟ جواب دادند يا امير المومنين, يك پيرمرد نصرانى است. حضرت فرمودند: از وى كار كشيديد تا آنكه پير و عاجز گشت آنگاه او را رها كرديد؟! از بيت المال به او نفقه بدهيد. ))
موضوع پرداخت حقوق از كارافتادگى در قرن بيستم شايد امرى عادى باشد ولى در آن زمان, صدور چنين دستورالعملى جز از تربيت شدگان مكتب اسلام, محال بوده است.استفاده از تجربيات بازنشستگان
آنچه بيشتر از حمايت هاى مالى مى تواند موجب دلگرمى و مسرت پيران و بازنشستگان گردد, ايجاد احساس مشاركت و مفيد بودن در آنان است. مديران منابع انسانى مى توانند با تدارك برنامه هايى خاص اين احساس را در پيران بوجود آورند, علاوه بر اين از تجربيات ذيقيمت آنان در جهت بهبود وضع سازمان بهره بردارى نمايند.
چنانكه حضرت على (ع) مى فرمايد:
((رإى الشيخ احب الى من جلد الغلام; (21) انديشه پيرمردان نزد من دوست داشتنى تر از سرعت عمل جوانان است.))
و در جاى ديگر فرموده اند:
((رإى الشيخ احب من حيله الشباب)) (22)
(رإى و نظر پير, دوست داشتنى تر از چاره انديشى جوان است.)
با اين ديدگاه, مديران نبايستى صرفا از روى ترحم و دلسوزى به ارتباط با بازنشسته ها مبادرت ورزند بلكه واقعا آنان را موثر و مفيد براى سازمان قلمداد كرده از فكر و نظر آنان استفاده نمايند و تا پايان عمر با اين افراد ارتباطى فعال و پويا برقرار نمايند.
والسلامپى نوشت ها:
1ـ سعادت – اسفنديار – مديريت منابع انسانى – صفحات 253 و 272
2ـ استاد دكتر انصارى – جزوه درسى كلاس
3 ـ نهج الفصاحه – حديث شماره 174 – صفحه 33
4ـ وسايل الشيعه – جلد 3 – صفحه 246
5ـ ـهذيب – جلد 7 – صفحه 197
6ـ وسايل الشيعه – جلد 3 – صفحه 246
7ـ نهج البلاغه – كلمات قصار
8ـ نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه 53
9ـ غررالحكم – ج 3 – صفحه 314
10ـ نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه 53
11 ـ من لا يحضره الفقيه – جلد3 – شماره 3613
12ـ وسايل الشيعه ـ جلد 11 ـ صفحه 79
13ـ نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه 53
14ـ قرشى – باقر شريف – نظام الحكم و الاداره فى الاسلام – صفحه 308
15ـ نهج البلاغه – بخش نامه ها – نامه 53
16ـ نهج البلاغه – بخش حكمتها – حكمت 177
17ـ نهج الباغه – بخش نامه ها – نامه 53
18ـ تحف العقول – صفحه 84
19ـ غرر الحكم – صفحه 278
20ـ وسايل الشيعه – جلد 11 – صفحه 49
21ـم يزان الحكمه – جلد 4 – صفحه 40
22ـ منبع پيشين – همان صفحه
